Profil školy

Kolektívna zmluva

 

 

uzatvorená dňa 29.03.2022  medzi zm1uvnými stranami:

 

 

 

Základnou organizáciou NŠO pri Základnej škole s materskou školou Sedlice, Sedlice 3, 082 43 Sedlice, IČO: 50273981 (ďalej odborová organizácia), zastúpenou

Janou Kováčovou,

splnomocnencom na kolektívne vyjednávanie a uzatvorenie kolektívnej zmluvy na základe plnej moci zo dňa 30.03.2016,

a

Základnou školou s materskou školou, Sedlice 3, 082 43 Sedlice, IČO: 37876881 (ďalej zamestnávateľ), zastúpenou

Mgr. Štefanom Rimákom, riaditeľom školy.

 

 

 

 

 

 

 

Prvá časť

Úvodné ustanovenia

                                                        Článok 1

Spôsobilosť zmluvných strán na uzatvorenie kolektívnej zmluvy

(1)Odborová organizácia má právnu subjektivitu podľa zákona číslo 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov. Oprávnenie rokovať a uzatvoriť túto kolektívnu zmluvu vyplýva zo stanov odborovej organizácie a z plnej moci zo dňa 30.03.2016, ktorým výbor odborovej organizácie, jej štatutárny orgán, splnomocnil na rokovanie a uzatvorenie kolektívnej zmluvy pani Janu Kováčovú, predsedu odborovej organizácie. Plná moc z 30.03.2016 tvorí prílohu č. 1 tejto kolektívnej zmluvy.

(2)Zamestnávateľ má právnu subjektivitu založenú zriaďovacou listinou zo dňa 1.1.2003. Oprávnenie zástupcu zamestnávateľa rokovať a uzatvoriť túto kolektívnu zmluvu vyplýva z jeho funkcie riaditeľa školy ako štatutárneho zástupcu zamestnávateľa.

(3)Na účely tejto kolektívnej zmluvy sa môže používať na spoločné označenie odborovej organizácie a zamestnávateľa označenie „zmluvné strany“, namiesto označenia kolektívna zmluva skratka „KZ“, namiesto označenia Zákonník práce skratka „ZP“, namiesto označenia zákona o výkone práce vo verejnom záujme skratka „ZOVZ“, namiesto zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme skratka „OVZ“ a namiesto kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na rok 2016 skratka „KZVS“.

Článok 2

Uznanie odborovej organizácie a zamestnávateľa

(1)Zamestnávateľ uznáva v zmysle § 231 za svojho zmluvného partnera na uzatvorenie tejto kolektívnej zmluvy odborovú organizáciu. Odborová organizácia uznáva zamestnávateľa za zmluvného partnera na rokovanie a uzatvorenie tejto kolektívnej zmluvy.

(2)Zmluvné strany sa zaväzujú, že nebudú v budúcnosti počas účinnosti tejto kolektívnej zmluvy spochybňovať vzájomné oprávnenie vystupovať ako zmluvná strana tejto kolektívnej zmluvy.

Článok 3

Pôsobnosť, platnosť a účinnosť kolektívnej zmluvy

(1) Táto KZ upravuje pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán.

(2) Táto KZ je záväzná pre zmluvné strany a zamestnancov, ktorí sú u zamestnávateľa v pracovnom pomere. KZ sa nevzťahuje na zamestnancov zamestnávateľa, ktorí u neho pracujú na dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. Na zamestnancov, ktorí vykonávajú domácku prácu alebo teleprácu sa nevzťahujú ustanovenia tejto KZ, ktoré upravujú rozvrhnutie určeného týždenného pracovného času, o prestojoch, o dôležitých prekážkach v práci s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka, o mzde za prácu nadčas a mzdovom zvýhodnení za nočnú prácu a prípadne o mzdovej kompenzácii za sťažený výkon práce.

(3) Táto KZ je platná dňom jej podpisu zmluvnými stranami. Táto zmluva je povinne zverejňovanou zmluvou. Nadobúda účinnosť dňom nasledujúcom po dni jej zverejnenia a končí 31. decembra 2022 alebo do dňa podpísania novej kolektívnej zmluvy.

 

Článok 4

Zmena kolektívnej zmluvy

(1) KZ a jej rozsah sa môžu meniť len po dohode jej zmluvných strán, na základe písomného návrhu na zmenu KZ jednou zo zmluvných strán. Dohodnuté zmeny sa označia ako „doplnok ku KZ“ a číslujú sa v poradí, v akom sú uzatvorené.

(2) Zmluvné strany sa zaväzujú doplnkom KZ zmeniť ustanovenia KZ, ak to vyplynie zo zmeny všeobecne záväzných právnych predpisov, a ustanovenia KZ, ktoré zakladajú finančné nároky v závislosti od prideleného rozpočtu zamestnávateľovi. Zmluvné strany môžu po vzájomnej dohode doplnkom k tejto KZ zmeniť aj iné ustanovenia tejto KZ bez obmedzenia. Zmluvné strany sa zaväzujú uskutočňovať zmeny doplnkami ku KZ do budúcna, teda nie retroaktívne.

Článok 5

Archivovanie kolektívnej zmluvy

Zmluvné strany uschovajú túto KZ po dobu 5 rokov od skončenia jej účinnosti.

Článok 6

Oboznámenie zamestnancov s kolektívnou zmluvou

(1)Zamestnávateľ sa zaväzuje po podpísaní KZ túto rozmnožiť a v dvoch rovnopisoch ju doručiť predsedovi odborovej organizácie v lehote 10 dní od jej podpísania.

(2)Odborová organizácia sa zaväzuje zabezpečiť oboznámenie zamestnancov zamestnávateľa s obsahom tejto KZ do 15 dní od jej uzatvorenia.

(3)Nových zamestnancov prijímaných do pracovného pomeru oboznámi zamestnávateľ s touto KZ v rámci plnenia povinností v zmysle § 47 ods. 2 ZP.

 

 

Druhá časť

Individuálne vzťahy, právne nároky a práva zamestnancov z kolektívnej zmluvy

 

Článok 7

Príplatky a odmeny

(1)Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi za výkon špecializovanej činnosti príplatky (§ 13b OVZ):

a)pedagogickému zamestnancovi za činnosť triedneho učiteľa, ak túto prácu vykonáva v jednej triede, príplatok v sume 5% platovej tarify platovej triedy a pracovnej triedy, do ktorej je zaradený, zvýšenej o 14%;

b)pedagogickému zamestnancovi za činnosť triedneho učiteľa, ak túto prácu vykonáva v dvoch alebo viacerých triedach, príplatok v sume 10% platovej tarify platovej triedy a pracovnej triedy, do ktorej je zaradený, zvýšenej o 14%;

c)pedagogickému zamestnancovi za činnosť uvádzajúceho pedagogického zamestnanca, ak túto činnosť vykonáva u jedného začínajúceho pedagogického zamestnanca, príplatok v sume 4% platovej tarify platovej triedy a pracovnej triedy, do ktorej je zaradený, zvýšenej o 14%;

d)pedagogickému zamestnancovi za činnosť uvádzajúceho pedagogického zamestnanca, ak túto činnosť vykonáva u dvoch alebo viacerých začínajúcich pedagogických zamestnancoch, príplatok v sume 8% platovej tarify platovej triedy a pracovnej triedy, do ktorej je zaradený, zvýšenej o 14%.

(2) Kreditový príplatok priznaný pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi podľa predpisov účinných do 31. augusta 2019 sa považuje za príplatok za profesijný rozvoj a vypláca sa do 31. augusta 2026.(§ 32g OVZ).

(3)Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi príplatok začínajúceho pedagogického zamestnanca (§ 14c OVZ):

a)začínajúcemu pedagogickému zamestnancovi mesačne vo výške 6 % z platovej tarify platovej triedy a pracovnej triedy, do ktorej je pedagogický zamestnanec zaradený;

b)príplatok sa poskytuje po dobu zaradenia pedagogického zamestnanca do kariérového stupňa začínajúci pedagogický zamestnanec.

 (4)Zamestnávateľ sa zaväzuje vyplatiť zamestnancovi, ktorý pracuje v dvojzmennej prevádzke, trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke alebo má rozvrhnutý pracovný čas tak, že prácu vykonáva striedavo vo všetkých zmenách, patrí príplatok za zmennosť mesačne vo výške 1,6%  platovej tarify prvého platového stupňa prvej platovej triedy základnej stupnice. Príplatok za zmennosť sa určí pevnou sumou zaokrúhlenou na 50 eurocentov nahor. Príplatok v rovnakom rozpätí patrí aj zamestnancovi, ktorý prácu vykonáva v jednozmennej prevádzke, ak jeho pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne.

(5)Zamestnávateľ sa zaväzuje využívať inštitút osobného príplatku na ocenenie mimoriadnych osobných schopností a dosahovaných pracovných výsledkov zamestnanca alebo za vykonávanie práce zamestnancom nad rámec jeho pracovných povinností (§ 10 OVZ).

(6)O výške osobného príplatku rozhodne riaditeľ.

 (7)Zamestnávateľ vyplatí osobné príplatky zamestnancom, ktorí riadne plnia svoje povinnosti, mesačne podľa schválených kritérií na priznávanie osobných príplatkov.

(8)Zamestnávateľ určí zamestnancovi výšku osobného príplatku spravidla na začiatku školského roka. Výšku priznaného osobného príplatku môže zamestnávateľ znížiť, resp. môže zamestnancovi priznaný osobný príplatok odobrať z dôvodu zhoršenia pracovných výsledkov, z dôvodov vymedzených v pracovnom poriadku alebo ak pominú dôvody, pre ktoré mu bol osobný príplatok priznaný. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov návrh na zníženie alebo odobratie osobného príplatku.

(9)Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi odmenu za pracovné zásluhy pri dosiahnutí 50 rokov veku do výšky jeho funkčného platu (§ 20 ods. 1 písm. c) OVZ).

 (10)Zamestnávateľ bude finančnú politiku v oblasti odmeňovania realizovať aj v zmysle písm. a) a b) ods. 1 § 20 OVZ a podľa kritérií, ktoré prerokuje s odborovou organizáciou.

(11)Zamestnávateľ bude pravidelne raz za polrok informovať odborovú organizáciu o použití mzdových prostriedkov, poskytovať rozbory hospodárske a štatistické výkazy (P1-04) a informovať o pripravovaných zmenách v odmeňovaní.

 

Okrem  ods. 2 zamestnávateľ môže vyplatiť zamestnancovi odmenu (§20 OVZ)  za prácu:

1. pri príležitosti obdobia letných dovoleniek – vypláca sa  v mesiac jún príslušného kalendárneho roka,
2. pri príležitosti vianočných sviatkov – vypláca sa v mesiaci december príslušného kalendárneho roka.

Článok 8

Výplata platu, preddavku na mzdu a zrážky z platu

(1)Zamestnávateľ sa zaväzuje uskutočniť výplatu platu raz mesačne najneskôr v 15. deň po ukončení predchádzajúceho mesiaca.

(2)Zamestnávateľ sa zaväzuje plat zasielať na osobné účty zamestnancom, ktoré si zriadili v peňažných ústavoch podľa vlastného výberu tak, aby bol plat pripísaný na účet zamestnanca najneskôr v deň výplaty podľa predchádzajúceho odseku.

(3) Zamestnávateľ sa zaväzuje na požiadanie zamestnanca alebo na základe dohody o zrážkach zo mzdy poukazovať časti mzdy určené zamestnancom aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil (§ 130 ods. 8 ZP).

Článok 9

Odstupné a odchodné

(1) Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi, s ktorým skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu odstupné, a to vo výške

a)dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b)trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c)štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d)päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2)Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné, a to vo výške

a)dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako 2 roky;

b)trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c)štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d)päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e)šesťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(3)Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%, poskytne zamestnávateľ zamestnancovi odchodné v sume jeho dvoch funkčných platov, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

(4)Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné v sume jeho dvoch funkčných platov, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

(5) Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.

(6)Zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1.

Článok 10

Pracovný čas zamestnancov

(1)V záujme vytvárania priaznivejších pracovných podmienok a podmienok zamestnávania sa u zamestnávateľa v roku 2022 ustanovuje pracovný čas zamestnanca na 37 a ½ hodiny týždenne. U zamestnanca, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke sa ustanovuje pracovný čas 36 a ¼ hodiny týždenne.

 (2)Zamestnanec má v roku 2022 právny nárok na ustanovený týždenný pracovný čas podľa predchádzajúceho odseku.

(3)Zamestnávateľ sa zaväzuje umožniť pedagogickým zamestnancom vykonávať niektoré činnosti súvisiace s priamou vyučovacou činnosťou, priamou výchovnou činnosťou a ďalším vzdelávaním mimo pracoviska.

(4)Pracovný čas zamestnancov je zamestnávateľ povinný zverejňovať na verejne dostupnom mieste.

(5)V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní zamestnávateľ oznamuje rozvrhnutie pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň. (§ 250b ZP)

(6)Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom:

a)zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,

b)zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

(7)Za práce, kedy nie je možné nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca zamestnávateľ považuje práce vykonávané na pracovných miestach kuchár/ka, pomocná sila v kuchyni, upratovačka, školník/kurič/údržbár. V takomto prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.

 

                                                                 Článok 11

                                                     Home office od 1. marca 2021

Domácka práca a telepráca

(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka práca“) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch,

b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,

c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä

a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,

b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci,

c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.

(3) Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.

(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.

(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

 

Článok 12

 

Znižovanie počtu zamestnancov

 

Zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov sa zhodujú v tom, že vo všetkých prípadoch znižovania počtu zamestnancov bude prihliadnuté:

            a) ku kvalifikačným predpokladom, nadobudnutej praxi, schopnostiam zamestnanca a jeho pracovnej aktivite

            b) k ochrane nasledovných kategórií zamestnancov:

• zamestnanci nad 50 rokov veku, ak u nich neprichádza do úvahy nárok na riadny starobný dôchodok  
• zamestnanci, ktorí sa starajú o deti do 15 rokov      

            Zamestnávateľ vyplatí odstupné zamestnancovi po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, určenom u zamestnávateľa pre výplatu mzdy, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne inak.

 

            Ak bude nevyhnutné prikročiť k zníženiu počtu zamestnancov, bude prednostne rozviazaný pracovný pomer so zamestnancami, ktorí:

            a)  závažne alebo menej závažne porušili pracovnú disciplínu v období posledných 6    mesiacov a boli na to  písomne upozornení,

            b) neplnia termínované úlohy, boli na to v posledných 12 mesiacoch písomne upozornení a v stanovenom čase k zlepšeniu nedošlo,  

           c) neuspokojivo plnia pracovné úlohy a boli v posledných 6 mesiacoch zamestnávateľom vyzvaní na odstránenie nedostatkov v práci ale k zlepšeniu nedošlo.

            V týchto prípadoch  zamestnanci nemajú nárok na vyplatenie odstupného.

 

                                                                        Článok 13

Dovolenka na zotavenie

(1)V záujme vytvárania priaznivejších pracovných podmienok a podmienok zamestnávania sa u zamestnávateľa v roku 2022 stanovuje základná výmera dovolenky na päť týždňov. Dovolenka vo výmere šiestich týždňov patrí zamestnancovi, ktorí do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku a zamestnancovi, ktorý sa trvale stará  o dieťa. Dovolenka pedagogických zamestnancov ustanovená v § 103 ods. 3 ZP  je deväť týždňov v kalendárnom roku.

(2) Zamestnávateľ poskytne v druhom  polroku kalendárneho roka 2022 zamestnancovi na jeho žiadosť podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce jeden deň pracovného voľna. Za čas pracovného voľna patrí zamestnancovi náhrada funkčného platu. Zamestnanec si o pracovné voľno požiada na tlačive ,,Pracovné voľno,, /príloha č.3/ minimálne 2 dni vopred.

(3)Zamestnanec má v roku 2022 právny nárok na ustanovený rozsah dovolenky podľa predchádzajúceho odseku.

                                                                Článok 14

Určenie platu zamestnancom v závislosti od dĺžky praxe

1. V zmysle § 7 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z. zamestnávateľ určí tarifný plat zamestnanca podľa príslušnej stupnice platových taríf v najvyššej platovej tarify platovej triedy, do ktorej ho zaradil, nezávisle od dĺžky započítanej praxe.
2. Okruh pracovných činností vykonávaných zamestnancami sa osobitne neurčuje. Takýto spôsob zaraďovanie do platových tried sa vzťahuje na všetkých zamestnancov (okrem pedagogických a odborných zamestnancov).
3.  Základný stupeň platových taríf zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, osobitná stupnica platových taríf učiteľom vysokých škôl a výskumných a vývojových zamestnancov a platové tarify pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov sa zvýšia od 01. 07.2022 o 3%.
4. Zmluvné strany sa zaväzujú, že zvýšenie platových taríf v zmysle tohto bodu alebo prípadnej zmeny zákona o odmeňovaní nebude mať nepriaznivý vplyv na výšku ostatných zložiek funkčných platov, ktoré boli zamestnancovi priznané.

Článok 15

Pracovný pomer na určitú dobu

(1) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu nad dva roky je možné z dôvodu zastupovania zamestnanca.

(2)Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu nad dva roky je možné u zamestnancov v preddôchodkovom veku; ak má pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu skončiť 1 rok pred naplnením dôchodkového veku, možno u takéhoto zamestnanca pracovný pomer na určitú dobu predĺžiť alebo opätovne dohodnúť o 1 rok.

(3)Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu nad dva roky je možné u pedagogických zamestnancov z dôvodu prechodného zvýšenia počtu tried na 1. alebo 2. stupni.

(4)Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad dva roky je možné u pedagogického asistenta učiteľa a asistenta učiteľa pre žiakov so zdravotným znevýhodnením, na ktorého sú finančné prostriedky na osobné náklady prideľované:

a /podľa § 4a zákona č. 597/2003 Z. z. o financovaní základných škôl, stredných škôl a školských zariadení v znení neskorších predpisov.

b/ prostredníctvom schválených projektov s hraničnou dobou trvania.

(5)Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu nad dva roky v zmysle bodu (1), (2) a (3) tohto článku prerokuje zamestnávateľ s odborovou organizáciou.

Tretia časť

Kolektívne vzťahy, práva a povinnosti zmluvných strán

Článok 16

Obdobie sociálneho mieru a jeho prerušenie

(1)Zmluvné strany rešpektujú obdobie platnosti tejto KZ ako obdobie sociálneho mieru s výnimkou, ak dôjde k postupu podľa článku 4 ods. 1 tejto KZ.

(2)V prípade prerušenia sociálneho mieru postupom uvedeným v článku 4 ods. 1 KZ môžu zmluvné strany použiť aj krajné prostriedky na riešenie kolektívneho sporu, t. j. štrajk a výluku, pri splnení zákonných podmienok stanovených v zák. č. 2/1991 o kolektívnom vyjednávaní a podmienok uvedených v tejto časti KZ.

(3)Právo zamestnancov na štrajk, zaručené článkom 37 ods. 4 Ústavy Slovenskej republiky a Listinou základných práv a slobôd, nie je ustanoveniami predchádzajúcich odsekov ani ničím iným obmedzené a zmluvné strany sa zaväzujú nespochybňovať ho.

(4)Členovia príslušného odborového orgánu sú povinní zachovať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedia pri výkone svojej funkcie, pokiaľ by porušením mlčanlivosti mohlo dôjsť k porušeniu štátneho, hospodárskeho alebo služobného tajomstva alebo oprávnených záujmov zamestnávateľa. Táto povinnosť trvá i počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, pokiaľ osobitný predpis nestanoví inak.

 

Článok 17

Riešenie kolektívnych sporov

(1)Kolektívnym sporom zmluvné strany rozumejú spor o uzatvorenie KZ alebo spor o uzatvorenie doplnku ku KZ, alebo spor o plnenie záväzku z KZ (ak nevzniká z neho nárok priamo zamestnancovi) v dobe účinnosti KZ alebo v dobe účinnosti jednotlivých záväzkov z nej.

(2)Zmluvné strany sa zaväzujú, ak kolektívny spor nevyriešia rokovaním do 30 dní od predloženia návrhu na uzatvorenie KZ, jej doplnku alebo návrhu na vyriešenie sporu o plnenie záväzku z KZ, využiť sprostredkovateľa na riešenie sporu, zapísaného v zozname sprostredkovateľov na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej ministerstvo).

(3)Zmluvné strany sa zaväzujú, ak kolektívny spor nevyriešia pred sprostredkovateľom podľa predchádzajúceho odseku, využiť na základe spoločnej dohody rozhodcu zapísaného na ministerstve, aby rozhodol ich kolektívny spor.

(4) Zmluvné strany sa dohodli na sankcii, pre prípad, ak niektorá zmluvná strana odmietne podpísať žiadosť o určenie sprostredkovateľa  v zmysle ods.2  tohto článku tak, že zmluvná strana, ktorá odmietne podpísať žiadosť o určenie sprostredkovateľa, zaplatí druhej zmluvnej strane sankciu za nesplnenie dohodnutého záväzku v sume 500 €. Zmluvná pokuta podľa predchádzajúcej vety je splatná do 15 dní od jej vyúčtovania povinnej zmluvnej strane. Odborová organizácia smie prípadne zaplatenú pokutu zamestnávateľom použiť len na  účel kolektívneho vyjednávania. odborová organizácia môže zastupovať zamestnancov na pracovisku zamestnávateľa len vtedy, ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere budú členovia tejto odborovej organizácie. Zamestnávateľ nemá prístup k zoznamu členov odborovej organizácie.
Ak má zamestnávateľ alebo existujúca odborová organizácia pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie, ktorá začína svoje pôsobenie, ide o spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Tento spor do 30 dní vyrieši nezávislý rozhodca a za svoju prácu bude odmeňovaný. Ktorá zo strán sporu zaplatí odmenu rozhodcovi, to bude tiež upravovať Zákonník práce.

Článok 18

Riešenie individuálnych nárokov zamestnancov a vybavovanie ich sťažností

(1)Zmluvné strany sa zaväzujú rešpektovať právo zamestnanca na uplatnenie svojich individuálnych nárokov z pracovnoprávnych vzťahov prostredníctvom inšpekcie práce alebo na súde.

(2)Zmluvné strany sa dohodli, že pri riešení sťažnosti zamestnanca budú postupovať objektívne, v súlade so všeobecne záväznými predpismi a tak, aby každá sťažnosť bola prešetrená a výsledok oznámený zamestnancovi bez zbytočného odkladu (§ 13 ods. 4 ZP).

 

                                                               Článok 19

Zabezpečenie činnosti odborovej organizácie

(1)Zmluvné strany sa dohodli, že budú racionálne riešiť zabezpečenie nevyhnutnej prevádzkovej činnosti odborovej organizácie, aby mohla riadne vykonávať svoje poslanie. Na splnenie povinnosti vyplývajúcej z § 240 ods. 4 ZP sa zamestnávateľ zaväzuje na dobu existencie odborovej organizácie poskytnúť jej:

a)priestory v budove školy, v ktorých bude pôsobiť výbor odborovej organizácie, ktorý je jej štatutárny orgán,

b)použitie telefónu v škole za účelom telefonického spojenia, faxového spojenia alebo počítačového spojenia vrátane využívania internetového spojenia,

c)vnútorné zariadenie miestnosti uvedenej v písm. a) tohto odseku,

d)zaplatenie všetkých prevádzkových nákladov (energie, spojové poplatky a pod.) na svoj náklad,

e)bezplatne miestnosti v škole za účelom vzdelávacích činností odborových funkcionárov a vedúcich zamestnancov zamestnávateľa v oblasti pracovnoprávnej a kolektívneho vyjednávania, oboznámenia zamestnancov s uzatvorenou kolektívnou zmluvou, na kolektívne vyjednávanie a riešenie kolektívnych sporov, na zasadnutia odborových orgánov a na slávnostné podujatia súvisiace s ocenením práce zamestnancov,

f)priestory v škole na zverejňovanie informácií o ochrane práce, o kolektívnom vyjednávaní, o pracovnoprávnych otázkach a odborovej činnosti v záujme zabezpečenia riadnej informovanosti zamestnancov.

(2)Zamestnávateľ umožní, aby sa na nevyhnutnú dobu upravil pracovný čas tým odborovým funkcionárom, ktorí sa zúčastňujú na zasadnutiach vyšších odborových orgánov.

(3)Zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy funkcionárom na plnenie úloh vyplývajúcich z ich funkcie a na zasadnutia a školenia v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a oblasti BOZP v nevyhnutnom rozsahu so zreteľom na prevádzkové možnosti zamestnávateľa.

Článok 20

Náklady na kolektívne vyjednávanie

(1) Zmluvné strany budú spoločne pôsobiť na zamestnancov, aby prispievali na kolektívne vyjednávanie za účelom uzatvorenia kolektívnej zmluvy v hodnote 1 € za rok základnej organizácii. Tieto zdroje nemožno použiť na mzdy a odmeňovanie funkcionárov odborov a zamestnancov. Odborová organizácia môže užívať tieto zdroje len po dohode so zamestnávateľom na vyššie uvedený účel. V rámci hodnotenia plnenia záväzkov z KZ odborová organizácia informuje zamestnávateľa o čerpaní týchto zdrojov.

 

Článok 21

Spolurozhodovanie a súčinnosť zmluvných strán v pracovnoprávnej oblasti

(1) Zamestnávateľ sa zaväzuje plniť povinnosti vyplývajúce mu z právnych predpisov a tejto KZ, najmä:

a)vyžiadať si predchádzajúci súhlas odborovej organizácie alebo rozhodnúť po dohode s

ňou v nasledovných prípadoch:

§vydanie pracovného poriadku u zamestnávateľa (§ 12 ZOVZ),

§výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru zástupcom zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje zvýšená ochrana (§ 240 ods. 8 ZP),

§vydanie predpisov a pravidiel o BOZP ((§ 39 ods. 2 ZP),

§nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87 ods. 2 ZP),

§zavedenie konta pracovného času (§ 87a ods.1 ZP),

§dohodnutie vyrovnávacieho obdobia konta pracovného času (§ 87a ods. 2 ZP),

§zavedenie pružného pracovného času (§ 88 ods. 1 ZP),

§určenie začiatku a konca pracovného času a na rozvrh pracovných zmien (§ 90 ods. 4

ZP),

§určenie času potrebného na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času (§ 90 ods. 10 ZP),

§určenie podrobnejších podmienok poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia (§ 91 ods. 2 ZP),

§výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru zástupcom zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje zvýšená ochrana (§ 240 ods.9 ZP),

§ určenie rozsahu a podmienok práce nadčas (§ 97 ods. 6 a 9 ZP),

§vymedzenie vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu a pri ktorých sa mu poskytuje 60% jeho funkčného platu (§ l42 ods. 4 ZP),

§prijatie plánu dovoleniek na príslušný rok (§ 111 ods. 1 ZP),

§na určenie hromadného čerpania dovolenky (§ 111 ods. 2 ZP),

§zavádzanie noriem spotreby práce a ich zmien (§ 133 ods. 3 ZP),

§určenie prídelu do sociálneho fondu, jeho čerpaní a použití (zák. č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde),

§vymedzenie okruhu ťažkých telesných prác a duševných prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia zamestnancov (§ 98 ods. 9 ZP);

b) informovať odborovú organizáciu najmä:

§o platobnej neschopnosti zamestnávateľa do 5 dní od jej vzniku (§ 23 ods. 1 ZP),

§ak má dôjsť k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov najneskôr 1 mesiac predtým:

a)o dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

b)o dôvodoch prechodu,

c)pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,

d)plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov (§ 29 ods. 1

ZP),

§o dohodnutých nových pracovných pomeroch u zamestnávateľa raz polročne (§ 47 ods. 4 ZP),

§o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili (§ 48 ods. 8 ZP),

§o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas (§ 49 ods. 6 ZP);

§pri hromadnom prepúšťaní o:

e)dôvodoch hromadného prepúšťania,

f)počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

g)celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

h)dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

i)kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať (§

73 ods. 2 ZP),

§o výsledkoch prerokovania opatrení na zamedzenie hromadnému prepúšťaniu (§73 ods. 2 a 4 ZP),

§o pravidelnom zamestnávaní zamestnancov v noci (§ 98 ods. 7 ZP),

§o zásadných otázkach rozvoja činnosti zamestnávateľa, o dosiahnutých a predpokladaných hospodárskych výsledkoch zamestnávateľa, o záväznom limite mzdových prostriedkov na rok‚ ktoré im určil zriaďovateľ ako aj o jeho zmenách, o použití mzdových prostriedkov, poskytovať rozbory hospodárske a štatistické výkazy (P 1 - 04), o pripravovaných zmenách v odmeňovaní, najmä v súvislosti s aplikáciou OVZ, ZOVZ a nariadenia vlády SR, ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností,

§ o opatreniach súvisiacich so zaistením BOZP (§ 6 nar. vl. SR č.504/2002 Z. z. o podmienkach poskytovania OOP);

c)vopred prerokovať s odborovou organizáciou najmä:

§rovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 86 ods.1 ZP),

§ opatrenia zamestnávateľa pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov (§ 29 ods. 2 ZP),

§opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov (§ 73 ods. 2

ZP),

§výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom (§ 74 ZP),

§zavedenie pružného pracovného času (§ 88 ods. 1 ZP),

§odlišné určenie nepretržitého odpočinku v týždni (§ 93 ods. 3 ZP),

§nariadenia práce v dňoch prac. pokoja (§ 94 ods. 2 ZP),

§organizáciu práce v noci (§ 98 ods. 6 ZP),

§zavádzanie noriem spotreby práce a ich zmien (§ 133 ods. 3 ZP),

§dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a ZP),

§rozhodnutie, či ide o neospravedlnené zameškanie práce (§ 144 ods. 7 ZP),

§ opatrenia zamerané na starostlivosť o zamestnancov, ich vzdelávanie, prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie (§ 153 ZP),

§opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou (§ 159 ods. 4 ZP),

§rozsah zodpovednosti zamestnávateľa za škodu zamestnancovi a jej náhrady pri pracovnom úraze alebo chorobe z povolania (§ 198 ods. 2 ZP),

§stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä, ak je ohrozená zamestnanosť (§ 237 ods. 2 písm. a) ZP),

§zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia (§ 237 ods. 2 písm. b) ZP),

§rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v

zmluvných podmienkach (§ 237 ods. 2 písm. c) ZP),

§organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa (§ 237 ods. 2 písm. d) ZP),

§opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia

zamestnancov (§ 237 ods. 2 písm. e) ZP);

d)umožniť odborovej organizácii vykonávanie kontrolnej činnosti v oblasti dodržiavania pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z tejto kolektívnej zmluvy a za tým účelom jej poskytovať potrebné informácie, konzultácie a doklady (§ 239 ZP);

§návrh na zníženie alebo odobratie osobného príplatku zamestnancovi.

                                                                 Článok 22

Záväzky odborovej organizácie

(1)Odborová organizácia sa zaväzuje po dobu účinnosti tejto KZ dodržiavať sociálny mier so zamestnávateľom v zmysle článku 15 tejto KZ.

(2)Odborová organizácia sa zaväzuje informovať zamestnávateľa o situácii vedúcej k porušeniu sociálneho mieru z jej strany a zo strany zamestnancov.

(3)Odborová organizácia sa zaväzuje prizývať na zasadnutia svojich najvyšších orgánov zamestnávateľa alebo zástupcu zamestnávateľa za účelom hodnotenia plnenia záväzkov z kolektívnej zmluvy.

(4) Odborová organizácia sa zaväzuje informovať zamestnávateľa o každej zmene v odborovom orgáne základnej organizácie, pôsobiacej u zamestnávateľa (§ 230 ZP).

Článok 23

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

(1)Zamestnávateľ v rozsahu svojej pôsobnosti a v súlade s ustanoveniami § 147 ZP a §6 až 10 zákona NR SR č. 124/2006 Z. z. o BOZP v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o BOZP) sa zaväzuje sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce.

(2)Zamestnávateľ sa v záujme toho zaväzuje:

a)zriaďovať potrebné ochranné zariadenia, udržiavať ich a zlepšovať, vykonávať technické ako aj organizačné opatrenia podľa právnych a iných predpisov na zaistenie BOZP;

b)sústavne oboznamovať s právnymi predpismi a inými predpismi na zaistenie BOZP, vedúcich a ostatných zamestnancov, overovať ich znalosť, vyžadovať a kontrolovať ich dodržiavanie;

c)zaraďovať zamestnancov na prácu a pracovisko so zreteľom na ich schopnosti a zdravotný stav, nepripustiť aby zamestnanec vykonával práce, ktorých výkon by bol v rozpore s právnymi a inými predpismi na zaistenie BOZP;

d)kontrolovať úroveň starostlivosti o BOZP, stav technickej prevencie, dodržiavanie zásad BOZP, odstraňovať zistené nedostatky, príčiny porúch a havárií;

e)zisťovať a odstraňovať príčiny pracovných úrazov a chorôb z povolania, viesť ich evidenciu

f)poskytovať zamestnancom, ak to vyžaduje ochrana zdravia a života, podľa pracovnoprávnych predpisov na bezplatné používanie potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky, umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky, pracovný odev, pracovnú obuv;

g)zamestnávateľ v spolupráci s výborom ZO OZ vypracuje normatív osobných ochranných pracovných prostriedkov, povinnosťou zamestnávateľa je poskytovať osobné ochranné pracovné prostriedky príslušným zamestnancom, kontrolovať ich používanie, zabezpečovať riadne hospodárenie s nimi, poskytovať zamestnancom náhradné voľno ako refundáciu udržiavania pracovných odevov,

h)vypracovať hodnotenie nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovného prostredia a na jeho základe vypracovať zoznam poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov) vydať zákaz fajčenia na svojich pracoviskách a zabezpečovať dodržiavanie tohto zákazu (§ 7 zákona č. 377/2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov a (§ 9 ods. 1 písm. b/ zákona o BOZP).

(i)porušenie zákazu fajčenia na pracovisku zo strany zamestnanca posudzovať, ako vážne porušenie pracovnej disciplíny.

                                                                  Článok 24

Kontrola odborových orgánov v oblasti BOZP

(1)Odborová organizácia sa zaväzuje vykonávať kontrolu nad stavom BOZP u zamestnávateľa.

(2)Odborová organizácia v záujme toho bude v súlade s § 149 ZP:

a)kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o BOZP a či sústavne vytvára podmienky bezpečnej a zdravotne nezávadnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov, kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami;

b)kontrolovať či zamestnávateľ riadne vyšetruje pracovné úrazy, zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania,

c)požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke na strojoch a zariadeniach;

d)upozorňovať zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov;

e)zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach BOZP.

Článok 25

Zdravotná starostlivosť

(1)Zamestnávateľ sa zaväzuje:

a)vybaviť pracoviská príslušnými hygienickými pomôckami a stav lekárničiek udržiavať v zmysle platných noriem,

b)zabezpečí po vzájomnej dohode pedagogickým zamestnancom a odborným zamestnancom v pracovnom čase preventívne psychologické poradenstvo najmenej jedenkrát ročne a umožní im absolvovať tréning zameraný na predchádzanie a zvládanie agresivity, na sebapoznanie a riešenie konfliktov.

c)po dohode s odborovou organizáciou v odôvodnených prípadoch prispievať na kúpeľnú, liečebnú a rehabilitačnú starostlivosť zamestnancov.

 

d)počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca výška náhrady príjmu je v období

- od prvého dňa pracovnej neschopnosti do 10 dňa  55% denného vymeriavacieho základu zamestnanca, (§ 8 zak.č.462/2003 Z. z)

 

e) ZO v súčinnosti a po dohode s vedením školy budú môcť kontrolovať zneužívanie PN, návštevou chorého na jeho adrese, ktorú uviedol ako miesto pobytu počas svojej PN. Vypracovanú správu z kontroly odovzdajú vedeniu školy.

Článok 26

Starostlivosť o deti zamestnancov

(1) Zamestnávateľ poskytne matkám a osamelým zamestnancom s deťmi do 10 rokov neplatené voľno na ich žiadosť na ďalšiu starostlivosť o deti v čase školských prázdnin a v inom čase, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody v dĺžke 5 dní.  Poskytovanie tohto voľna sa nesmie viazať na čerpanie dovolenky,

Článok 27

Stravovanie

(1) Zamestnávateľ sa zaväzuje v zmysle § 152 ZP zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

 (2)Zamestnávateľ bude zabezpečovať stravovanie podaním jedného teplého hlavného jedla a vhodného nápoja v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom zariadení. Za pracovnú zmenu sa pre tento účel považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny.

(3)Zamestnávateľ prispieva na stravovanie z rozpočtu zamestnávateľa v zmysle ZP.

(4)Zamestnávateľ sa zaväzuje umožniť stravovanie v čase prevádzky zariadenia školského stravovania, aj svojim bývalým zamestnancom, zamestnancom na lekárskom ošetrení a pri čerpaní náhradného voľna.

(5) V čase odstávky zariadenia školského stravovania (školské prázdniny, mimoriadna situácia)  zamestnávateľ  uzatvorí dohodu so zamestnancom v zmysle §152 ods. 7 Zákonníka práce o spôsobe zabezpečenia stravovania.

 (6)Zamestnávateľ je následne povinný rešpektovať voľbu zamestnanca. Ten ale nebude môcť svoje rozhodnutie zmeniť kedykoľvek, ale najskôr po uplynutí 12 mesiacov.

 

 

 

Článok 28

Starostlivosť o kvalifikáciu

1. Zamestnávateľ sa zaväzuje starať sa o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov, prípadne jej zvyšovanie a dbať na to, aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii.
2. Zamestnávateľ poskytne pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi  pracovné voľno s náhradou funkčného platu v rozsahu:
   a) päť pracovných dní v kalendárnom roku na účasť na kontinuálnom vzdelávaní,

b) ďalších päť pracovných dní na prípravu a vykonanie prvej atestácie alebo druhej atestácie, resp. rigoróznej alebo doktorandskej skúšky v odbore, v ktorom je vykonávaná pracovná činnosť.

3. Zamestnanec, ktorý si zvyšuje kvalifikáciu rozširujúcim štúdiom aprobačných predmetov, môže písomnou žiadosťou požiadať o navýšenie pracovného voľna s náhradou funkčného platu max. o päť pracovných dní na prípravu a vykonanie skúšok v roku.

Článok 29

Sociálny fond a doplnkové dôchodkové poistenie

(1)Zmluvné strany sa dohodli, že výška sociálneho fondu sa určuje:

§povinným prídelom vo výške 1%,

§ďalším prídelom vo výške 0,5 % zo súhrnu hrubých platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok. Zásady na tvorbu a použitie sociálneho fondu tvoria súčasť tejto KZ a sú uvedené v prílohe.

(2)Zmluvné strany sa dohodli na výške príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie na zmluvy uzavreté:

a)zamestnávateľ sa zaväzuje odvádzať príspevok pevnou sumou 10 € mesačne na doplnkové dôchodkové sporenie na účet doplnkovej dôchodkovej poisťovne, v ktorej je zamestnanec poistený, podľa uzatvorených zamestnávateľských zmlúv.

 b)zo sociálneho fondu sa odvedie v roku 2022 príspevok vo výške 10 €  mesačne pre  zamestnanca poisteného v doplnkovej dôchodkovej poisťovni .

 

 

 

 

                                                       Štvrtá časť

Záverečné ustanovenia

Článok 30

(1)Zmluvné strany sa dohodli vykonávať hodnotenie plnenia záväzkov a práv tejto KZ polročne: za 1. polrok do 15. februára a za celý rok do 31. augusta v príslušnom roku.

(2)Táto KZ je vyhotovená v dvoch exemplároch. Každá zo zmluvných strán dostane po jednom podpísanom exemplári.

(3)Zmluvné strany vyhlasujú, že túto kolektívnu zmluvu si prečítali, súhlasia s jej obsahom, a preto ju na znak toho podpisujú.

 

V Sedliciach  dňa 29. marca 2022

 

 

 

_______________________                                                 ___________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Príloha KZ č. 1

Zásady pre tvorbu a použitie sociálneho fondu

Článok 1

Všeobecné ustanovenia

(1)Rozpočet a zásady čerpania sociálneho fondu na rok 2022 tvoria prílohu kolektívnej zmluvy na rok 2022. Jednotlivé položky vychádzajú z potrieb a záujmov zamestnancov v pôsobnosti zamestnávateľa. Tvorba a použitie fondu sa riadia zákonom č. 152/94 Z. z. (SF).

(2)Tieto zásady upravujú tvorbu, použitie, podmienky čerpania, rozpočet a zásady hospodárenia s prostriedkami sociálneho fondu (ďalej len SF) v pôsobnosti zamestnávateľa. Prostriedky fondu sú určené pre zamestnancov v pôsobnosti zamestnávateľa, ktorí sú v pracovnoprávnom vzťahu k organizácii. Odborová organizácia aktívne spolupracuje so zamestnávateľom na tvorbe rozpočtu a použití SF.

(3)V priebehu roka sa môže rozpočet SF v jednotlivých položkách upravovať podľa potrieb zamestnancov po odsúhlasení zamestnávateľom a odborovou organizáciou.

(4)Nevyčerpané finančné prostriedky SF prechádzajú do nasledujúceho obdobia.

(5)Prostriedky SF sa vedú na samostatnom účte zamestnávateľa IBAN: SK3902000000001651333356. Na tento účet sa prostriedky prevádzajú vo výške 1/12 do 15 dní kalendárneho mesiaca vo forme preddavkov z predpokladaného ročného základu na určenie povinného prídelu. Zúčtovanie povinného prídelu vykoná zamestnávateľ najneskôr do konca druhého mesiaca v nasledujúcom kalendárnom roku.

(6)Zamestnávateľ je povinný odsúhlasiť všetky výdavky zo SF odborovou organizáciou.

(7)Za dodržanie pravidiel o hospodárení so SF je zodpovedný poverený zamestnanec zamestnávateľa: Mária Chomjaková.

Článok 2

Tvorba sociálneho fondu

Sociálny fond sa tvorí:

(1) prídelom:

(2)z ďalších zdrojov, ktorými sú:  dary a dotácie.

Článok 3

Použitie a čerpanie sociálneho fondu

(1) Sociálna výpomoc nenávratná:

§Zamestnancom pri dlhodobej PN 12 mesiacov a odchode do invalidného dôchodku poskytnúť do výšky 50,- €.

Prílohy: lekárske potvrdenie, rozhodnutie o priznaní invalidného dôchodku

§Zamestnancom pri dlhodobejšej PN viac ako 30 pracovných dní poskytnúť do výšky 25,- € 1x v roku.

Prílohy: lekárske potvrdenie

§ Pri úmrtí dieťaťa, vdovám/vdovcom alebo matkám samoživiteľkám  s dieťaťom /deťmi, ktoré sa sústavne pripravuje na budúce povolanie do skončenia veku 25 rokov alebo dieťaťa, ktoré je telesne, zmyslovo alebo mentálne postihnuté, poskytnúť výpomoc  1x ročne vo výške 30,- € v mesiaci december.

§Predpokladom priznania nenávratnej sociálnej výpomoci je písomná žiadosť zamestnanca predsedovi ZO NŠO, ktorý ju po prerokovaní vo výbore ZO NŠO predloží s jeho vyjadrením na prerokovanie zamestnávateľovi.

(2)Dary:

Zo SF možno poskytovať zamestnancom dary v hodnote do 30,- € :

• pri ukončení pracovného pomeru – odchod do dôchodku,
• pri jubilejnej oslave – 50. a 60. rokov,
• narodení dieťaťa zamestnanca,
• na zakúpenie venca pri úmrtí zamestnanca, ak sa na poslednej rozlúčke zúčastní zástupca zamestnávateľa alebo odborového orgánu.

 (3)Ďalšia realizácia sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov:

§ zamestnávateľ poskytne zamestnancovi jednorazový príspevok na cestovné  v mesiaci december:

♠ ak zamestnanec odpracoval najmenej osem mesiacov v roku,

♠ výška príspevku závisí od výšky pracovného úväzku a podľa vzdialenosti v km od miesta bydliska /prepočet do 5km=17€, do 10km=34€, do 15km=51€, do 20km=68€, do 25km=85€, do 30km=102€ .../

§spoločenské stretnutie zamestnancov,

§kultúrne podujatie organizované zamestnávateľom,

§rezortný deň,

§poznávací zájazd.

(4)Stravovanie:

• Zamestnávateľ sa zaväzuje zabezpečovať stravovanie zamestnancom v zmysle § 152 ZP.
• Zamestnávateľ prispieva  na stravovanie z rozpočtu zamestnávateľa sumou vo výške 55%  z ceny jedla, príspevok zo sociálneho fondu je vo výške 0,26 €, doplatok zamestnanca je 1,07 €.  
• najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách č. 283/2002 Z.z. v znení neskorších predpisov.
• Odobratie stravy v školskej jedálni sa umožní aj zamestnancom počas LO a náhradného voľna.
• V školskej jedálni sa umožní stravovanie dôchodcom a bývalým zamestnancom školstva.

(5)doplnkové dôchodkové poistenie:

• zo sociálneho fondu sa odvedie v roku 2022 príspevok vo výške 10 € mesačne pre zamestnanca poisteného v doplnkovej dôchodkovej poisťovni.

                                                                   Článok 4

Zdaňovanie

(1)Na použitie sociálneho fondu sú v pôsobnosti zamestnávateľa záväzné ustanovenia zákona NR SR č. 152 z 31. mája 1994 o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov.

(2)V znení platných predpisov podliehajú príspevky zo SF zdaneniu.

 

 

 

 

Článok 5

Rozpočet sociálneho fondu

 

 

 

 

 

 

 

 

Článok 6

Záverečné ustanovenie

1. Tieto zásady sú súčasťou KZ a nadobúdajú účinnosť podpisom KZ, ich účinnosť končí dňom podpísania novej KZ, najneskôr však do 31.03.2023.

 

 

 

 

V Sedliciach  dňa 29.03 2022

 

 

 

_______________________                                                 ___________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  Príloha KZ č.2

Pracovné voľno

Priezvisko, meno, titul .................................................................................. .........................................

Útvar ................................................................................................číslo útvaru....................................

Na základe KZVS na rok 2022 a podľa § 141 ods. 3 pís. c) Zákonníka práce žiada o 1 deň pracovného voľna s náhradou funkčného platu v druhom polroku  kalendárneho  roka 2022

od ........................................... do ........................................... vrátane, t.j. ................... pracovných dní

 

...............................................                                                                              ............................................

                Dátum                                                                                                              Podpis zamestnanca

 

 

 

 

V Sedliciach  dňa 29. marca 2022 

 

 

_______________________                                                 ___________________________